Mestrado em Ciências da Educação, Ensino Especializado da Música
Mestranda: Liliana Leal 24/02/2011
Sessão 1 - Oficina de Inovação e desenvolvimento profissional
“Estratégias e Ferramentas para construir uma organização aprendente, baseadas nas cinco disciplinas de Peter Senge”
O livro “ A Quinta disciplina” – Peter Senge (1990) defende a ideia de “organizações aprendentes” que nasceu de uma teoria empresarial.
As organizações precisam de desenvolver práticas de aprendizagem enquanto estruturas e não enquanto grupos de indivíduos.
Existe a necessidade de uma evolução contante – “organismo vivo”. Nesse sentido, Peter Senge explorou o conceito de organização aprendente como uma organização que cresce com a experiência e que todos trabalham para um todo, de forma a terem sucesso ao longo do tempo.
Assim, Senge identificou cinco disciplinas fundamentais para uma estrutura aprendente:
Domínio Pessoal – é necessário que cada parte do todo, cada indivíduo invista no seu desenvolvimento e crescimento pessoal que se esforce em atingir as suas mais altas aspirações. As ambições dos intervenientes afectam o desenvolvimento da organização.
Modelos Mentais – são as percepção que temos enraizadas das realidades organizacionais e como é importante reflectir e analisar de forma a não termos atitudes de modelamento que nos distancie da realidade..
Construção de uma visão partilhada - é desenvolver uma visão individual em uma visão partilhada (partilha de objectivos, visões.)
Aprendizagem em Equipa - para Senge as equipe e não os indivíduos são a unidade fundamental de aprendizagem das organizações modernas.
Pensamento Sistémico: Trata de reconhecer a organização como um todo (o todo é a soma das partes). Um Projecto assumido por todos. Senge define esta disciplina como o elo de ligação de todas as outras disciplinas – a quinta disciplina.
Senge destaca sete problemas que normalmente surgem, por falta de práticas de aprendizagem, nas organizações:
1 – “Eu sou o meu cargo”
Responsabilidades limitadas ao cargo geram falta de interacção/cooperação. Preocupam-se com as tarefas do dia-a-dia e não com o propósit a organização em que estão inseridos.
2 – “O inimigo está lá fora”
Ao nos concentrarmos apenas em nós, não temos uma visão alargada, e não refelctimos como as nossas acções ultrapassam fronteiras e podem trazer consequências que normalmente atribuímos a factores externos.
3 – A ilusão de assumir o controle
Frequentemente os erros são atribuídos ao ponto 2. No entanto, devemos perceber em que medida podemos contribuir para a resolução dos nossos próprios problemas.
4 – A fixação em eventos
A sistemática preocupação com a realidade de acontecimentos (os novos cortes de orçamento, quem foi promovido…) a curto prazo, ainda que verdadeiras, por vezes, impedem-nos de identificar padrões de mudança a longo prazo e percebê-los. Não se pode ter uma visão e um pensamento alargado se a mentalidade das pessoas se prende com eventos de curto prazo.
5 – A parábola do sapo escaldado
De acordo com o ponto anterior é necessário reconhecer processos lentos e graduais de mudança mas que a longo prazo são irreversíveis.
6 – A ilusão de aprender com a experiência
De facto, a melhor aprendizagem é aquela que é adquirida de forma directa no entanto este método apresenta dificuldades de natureza sistémica uma vez que não experimentamos nem reflectimos sobre consequências que vão para além do horizonte de uma aprendizagem directa das nossas decisões.
7 – O mito da equipe gerencial
É esperado que as equipas de direcção/coordenação resolvam as questões de organização, mas serão capazes realmente de trabalhar para uma aprendizagem colectiva? Muitas vezes quando estão perante situações complicadas o espírito de equipa desaparece e tendem a proteger-se individualmente gerando rotinas que inpedem a aprendizagem colectiva.
Conclusão
Reflectindo na minha prática profissional verifico que de facto,num dia tão preenchido onde todos estão ocupados com as suas tarefas, a falta de tempo para a reflexão e uma melhor gestão do tempo são factores condicionantes para uma cultura mais individualista. Peno no entanto que no ensino vocacional e profissional somos um pouco privilegiados, uma vez que temos muitas actividades de conjunto (quer pequenos grupos quer orquestras) que promovem o trabalho colaborativo.
Penso que o caminho a seguir será, como defende este autor entender a escola como um organismo vivo, uma estrutura aprendente. Uma construção partilhada, uma aprendizagem em equipa e um pensamento sistémico são três dos vários domínios mais importantes para que a organização escola possa sobreviver e ter sucesso ao longo dos tempos.